Але бувають і помилки. Деякі рекрутери часто сприймають розмову з кандидатом у вигляді допита, де вони можуть ставити людину у незручне і стресове становище. Це серйозна помилка і так робити не треба. Отже, поговоримо про те, яким є шлях до хорошої співбесіди.
Сформуйте загальні уявлення про посаду та кандидата
Ознайомтеся з описом посади, ключовими обов'язками та навичками, необхідними для цієї вакансії. Що потрібно кандидату для успіху? Чи є деякі навички обов'язковими, а інші "доречними"? Де можна піти на компроміс, а де ні? Яким завданням чи обов'язкам можна навчити цю людину на роботі вже згодом, і який досвід вона повинна мати з першого дня?
Наприклад, для безпосередніх обов'язків дизайнера людина повинна володіти певними графічними програмами, а от, наприклад різноманітні аналітичні сервіси (хай вони і в ходу у вашій компанії і звіти роблять всі) вона може вивчити і потім, вже по ходу роботи. Є головне - а є другорядне.
Перегляньте резюме кандидата та виділіть ті області, які ви хотіли б дослідити детальніше під час співбесіди. Чи є якийсь попередній досвід, навички чи ключові проєкти, яким ви хотіли б приділити більше часу? Чи є якась навичка, про яку ви хотіли б дізнатися більше?
Припустимо, наприклад, ви шукаєте когось, хто має досвід управління кількома проєктами одночасно та вміє розставляти пріоритети різних завдань. У своєму резюме кандидат вказав: "керував такими-то завданнями та проєктами у великій та дружній команді". Це доволі туманний момент, тому його краще розібрати більш глибоко, наприклад запитайте - "А розкажіть мені більше про свій досвід роботи над кількома проєктами одночасно. Як вам це вдавалося?".
Якщо кандидат вам зможе гарненько розказати, які це проєкти, чим він користувався, у чому полягали його обов'язки і зробить це стисло і компактно - до нього варто придивитись. Менше загального - більше конкретного, ось яким має бути ваш девіз!
Питання краще підготувати заздалегідь
Можливо, вам "зверху" спустять список питань, або ви будете брати участь у його складанні. Хай там що, у вашому переліку питань мають бути як вузькоспеціалізовані, так і "загальні", поведінкові запитання. Більшість посад вимагають як технічних знань, так і софт-скілів.
Щоб отримати якомога вичерпнішу інформацію, переконайтеся, що ваші запитання містять конкретні приклади. Наприклад, припустимо, вам хочеться дізнатись як кандидат розбирається з конфліктами. Ви можете спитати: "А бували у вас складні питання з колегами чи начальником? Як ви вийшли з цього питання".
Або, можливо, ви хочете дізнатися, наскільки кандидат адаптується до змін. Ви можете запитати: "Наведіть приклад випадку, коли вам довелося коригувати свої очікування щодо проєкту. Що сталося і як вам це вдалося?".
Мета полягає в тому, щоб кандидати розповіли про те, як вони могли впоратись з різними ситуаціями які виникають у роботі чи в колективі - адже це може статись і у вашій компанії.
Якщо ж говорити про суто технічні питання, то і тут будьте нестандартними. Наприклад, якщо обговорюється дистанційна зайнятість для програмістів, то ви можете попросити кандидата перерахувати якісь недоліки чи чого йому не вистачає у його улюблених інструментах програмування. Для того, щоб придумати такі питання - спитайте спеціалістів з цього напряму у вашій компанії, вони підкажуть, що варто спитати і яку +/- вірну відповідь слід очікувати.
Якщо ви займаєтесь заповненням онлайн позиції для контент-менеджерів, ви можете попросити його описати, які інструменти кандидат використовує для вимірювання ефективності своєї роботи. Також можна попросити пройти заздалегідь складені вами чи техвідділом тести. Ви повинні перевірити кандидата всебічно, з різних аспектів його майбутньої роботи.
Побудуйте дружню атмосферу на співбесіді
Не треба створювати у кандидата відчуття ворожості чи тривоги. Почніть з дружніх і ненав'язливих питань, запитайте у людини "Як настрій?" чи "Як пройшов день?", або щось інше в тому ж ключі. Як показує практика, якщо почати розмову ненав'язливо, не в офіційному тоні, то людина простіше розкривається і відповідно ви можете краще зрозуміти кандидата. Невелика розмова також допоможе і вам розслабитися. Нагадайте собі, що ви просто розмовляєте.
Далі, повідомте кандидата, чого очікувати від решти співбесіди, включаючи її структуру, тривалість та те, що ви очікуєте від його відповідей. Знання структури допоможе кандидату, а також дозволить вам переглянути конкретні кроки, які ви будете робити. Нарешті, перевірте, чи є у кандидата якісь запитання, перш ніж продовжувати.
Коли ви заглиблюєтеся в обговорення, виявляйте щиру зацікавленість у відповідях кандидата. Не ставте перед собою багато завдань одночасно та не дозволяйте собі відволікатися.
Однак, повідомте кандидата, що ви будете робити нотатки. Ключова ваша задача - вивести людину на відверту розмову, щоб вона не відповідала вам як запрограмований робот. Саме жива розмова, живі відповіді, обмовки - ось це і є ключова ваша мета, а не сухі і шаблонні фрази з резюме і тренінгів по співбесідах.
І ще раз - робіть нотатки!
Слухаючи відповіді кандидата, помічайте собі ключові моменти. Не покладайтеся на свою пам'ять, особливо якщо ви за день будете проводити співбесіди з кількома кандидатами. Робіть нотатки, щоб пам'ятати важливі деталі про їхні навички та досвід, що допоможе під час прийняття рішення. Також це корисно, щоб час від часу перехресними і трохи зміненими запитаннями перевіряти відповіді кандидата на тотожність одна одній (тобто чесність).
Вам не потрібно записувати відповіді кандидата слово в слово, прагніть охопити загальний контекст того що він говорить і конкретні факти - місця роботи, якісь особливості, дати тощо. Також дуже важливі деталі його роботи - що саме він робив у певних ситуаціях? Які результати чи навички були пов’язані з його діями?
Ваші нотатки по ходу бесіди також допоможуть вам ретельніше проаналізувати, чи достатньо у вас інформації, щоб зробити висновки з певного питання, і чи потрібно вам додати додаткове запитання: "Чи можете ви розповісти мені трохи більше про те чи інше?".
Зрештою, якщо кандидату важко відповісти на запитання, не видавайте йому одразу "червону картку". Іноді людям потрібен трохи часу для роздумів. Дайте їм хвилинку, щоб зібрати свою відповідь, відмітьте собі цей момент - і якщо питання все ще викликає труднощі, переходьте до наступного запитання та поверніться до цього у кінці розмови, якщо у вас є час.
Ваші питання мають бути не типовими
Якщо ви будете ставити кандидату типові питання, які назбираєте десь на просторах Інтернету - то будьте готові отримати на них такі самі типові відповіді, адже, як кажуть, в Гуглі ще нікого не забанили. Отже, окрім фаховості та всебічності, ваші питання мають не виглядати стандартними.
Прикладом нетипового питання може бути щось в стилі "Назвіть три особливості, через які ми не повинні вас наймати". Водночас радимо не задавати питань в стилі "Чому колесо має форму кола", як це рекомендують деякі коучі. Річ у тім, що такі питання хоч і нестандартні, але якщо мова йде про наймання фахівця високого рівня, а не джуна-початківця, то людину може це і образити.
Запитайте про минулу роботу
Якщо у кандидата є попереднє місце роботи, обов'язково запитайте що йому там подобалось, що ні, його думку про колег та керівників. І одразу можете ставити хрест на тих, хто відверто буде поливати брудом своє колишнє керівництво, це погана ознака.
Водночас якщо людина об'єктивно розповідає про свій досвід, може виділити позитивні і негативні сторони - це показує що вона сприймає критику і здатна до аналізу і самоаналізу, а це вже непогано.
Особливості віддалених співбесід
Якщо ми говоримо саме про віддалені співбесіди з метою найму на вакансії з віддаленою роботою, то можна виділити телефонні та відеопереговори, зараз більше звісно віддають перевагу другому варіанту, але і перший ще повністю не здав своїх позицій.
Щодо телефонних співбесід, то є кілька загальних принципів:
- не телефонуйте в будь-який час, призначте дату і час коли будете дзвонити людині;
- вивчіть резюме кандидата перед розмовою, щоб одразу сформувати список конкретних питань;
- часто телефонна розмова є передумовою нової співбесіди, більш ґрунтовної, тому враховуйте що вам треба швидко оцінити загальний рівень кандидата і відповідно задати йому ключові питання.
Якщо ж ми говоримо про розмову по відеозв'язку, то тут ви можете візуально оцінити кандидата, його певні емоційні реакції тощо. Це відповідно є бонусом, але пам'ятайте що треба дотримуватись певних правил:
- ви - обличчя компанії, а тому маєте охайно виглядати, навколо має бути лише ділова обстановка, в ідеалі - на фоні якийсь логотип компанії тощо;
- в розмові ви маєте презентувати компанію так, щоб кандидат загорівся бажанням тут працювати (це справедливо і для звичайних співбесід);
- переговори мають бути з корпоративного акаунту, а не з вашого особистого, адже важко сприймати співрозмовника серйозно, коли його нік - pespatron0812 чи щось подібне;
- ставтесь до співрозмовника з повагою, не треба під час дистанційної співбесіди вирішувати інші питання, хай вони і важливі.
Загалом, відносьтесь до "віддалених" співбесід так само відповідально. Вони відрізняються за формою і можуть бути трошки коротші за тривалістю, але загальні правила у них такі самі.
Які питання точно не слід задавати
Краще утриматися від питань про релігійні переконання, національність, політику, сексуальну орієнтацію, матеріальне становище. Ці питання порушують особисті межі людини і без особливої потреби краще не лізти туди.
Деякі рекрутери чи HR-и запитують у жінок на співбесіді: "Коли плануєте йти у декрет?" Питання не тільки неетичне, а й безглузде: навіть якщо претендентка збирається в декрет, то все одно про це заздалегідь не повідомить.
І пам'ятайте, що законом заборонено відмовляти у працевлаштуванні з причин, які не пов'язані з діловими якостями людини. Будьте обережні з розпитуваннями на особисті теми: претендент може пов'язати відмову зі своїми відповідями, вважати її дискримінаційною і навіть подати на вас в суд, особливо якщо це іноземець. В Україні таке явище ще не дуже поширене, а от в Європі чи США це стається доволі регулярно.
Не керуйтесь стереотипами
Іноді рекрутери припускаються помилки - при озвучуванні кандидатом якогось "тригера" вони одразу ставлять на ньому хрест, або і взагалі заздалегідь упереджено ставляться до співрозмовника з якихось причин. Наведемо кілька подібних стереотипних упереджень:
- молодий - значить, невідповідальний і недосвідчений;
- якщо навпаки, у віці - буде безініціативним і хоче пересидіти до пенсії;
- працював на конкурентів - точно "засланий козачок";
- є діти - значить буде постійно відволікатись на них, займатись ними за рахунок робочого часу;
- немає дітей і це жінка - значить скоро піде в декрет.
Подібних прикладів можна навести ще багато, але не треба "вставати за конвеєр" і однозначно всіх оцінювати лише тому, що колись такі стереотипи підтвердились. Всі люди унікальні і кожен має свою систему пріоритетів і цінностей. І ваша задача - не ліпити людям ярлики, а фахово і професійно їх оцінити.
Як підбивати підсумки
Припустимо, у нас декілька кандидатів, з усіма ми переговорили. Як вибрати того, хто нам потрібен? Щоб оцінити людину, ви маєте перевести якісні характеристики (досвідчени/недосвідчений) у кількісні, тобто у бали наприклад.
Ставте за відповіді на важливі питання певну кількість балів у нотатках. Далі ви зможете порівняти показники ваших кандидатів і зробити об'єктивний вибір. Чим більше буде критеріїв для оцінки - тим точніше буде ваш вибір.
І насамкінець - остання порада. Не сприймайте співбесіду як розмову начальника і підлеглого (навіть якщо ви майбутній керівник претендента). Тут ви - партнери по розмові, вам так само можуть задавати питання, перепитувати і ви маєте так само чесно на них відповідати.
Тоді розмова вийде цілісною, а її результати будуть коректними. Набагато краще проговорити з кандидатом всі питання і розійтись, бо ви чимось не влаштовуєте один одного, ніж потім боротись з наслідками пропущених чи прихованих "підводних каменів" під час співбесіди. Чесність, лояльність і відкритість - запорука всього.
