У корпоративному середовищі терміном під комплексом Diversity-Equity-Inclusion (різноманіття, рівність та інклюзивність) описують принцип організації команди, за якого колектив та бізнес готові прийняти будь-яку людину незалежно від статі, віку, національності, стану здоров'я та інших характеристик. Значення мають лише професійні якості працівника, а не якісь упередження роботодавця. Навіть якщо розглядається віддалена робота для IT спеціалістів, ці принципи теж працюють, хай і в меншій мірі переважно на етапі найму.
В чому конкретно допомагає впровадження принципів DEI
Почнемо з того, що експерти компанії TSQ Consulting вважають, що різноманіття невірно визначати лише через стать, вік, національність та інші подібні критерії. У матеріалі компанії описаний експеримент Harvard Business Review, де різноманітні команди виконували завдання. Виявилося, що стать та етнічна приналежність не вплинули на успіхи учасників.
Якщо без спеціальних термінів, то йдеться про наступне: люди з різною освітою, досвідом, що жили в різних країнах і культурах, привносять у спільний проєкт свій унікальний погляд. Це зрештою сприяло більшій продуктивності праці.
Загалом, чим більш різноманітним буде колектив, тим як не парадоксально - він краще буде працювати. Важливо зрозуміти, що наша різноманітність - це наша сила. Саме завдяки відмінності думок, підходів з'являються унікальні ідеї та проєкти, які роблять неймовірний внесок у розвиток компанії та суспільства в цілому. Саме тому вакансії з віддаленою роботою мають бути доступні для всіх, хто відповідає професійним вимогам.
Існують дослідження, що вивчають вплив DEI на інші аспекти бізнесу. Нижче ми наведемо кілька прикладів того, як принципи DEI допомагали компаніям в бізнесі, згідно з дослідженнями конкретних компаній:
- В цілому значно збільшилась кількість випадків, де були прийняті інноваційні рішення. - дослідження Boston Consulting Group.
- При вирішенні проблем почали дивитись на проблему з різних ракурсів, зменшувати упередженість, приймати більш вивірені рішення - дослідження платформи для оптимізації прийняття рішень Cloverpop.
- Почали частіше залучати кандидатів, оскільки 76% опитаних кандидатів повідомили, що різноманітна команда є важливим чинником для них при оцінці компаній та пропозицій про працевлаштування - дослідження сервісу для пошуку роботи Glassdoor.
Звісно, можна сказати що багато з цього справедливе для західних суспільств, адже, наприклад, в тих самих США є і білі, і чорношкірі, і латиноамериканці і азійці, прибічники різноманітних гендерів тощо, а у нас в Україні, мовляв, цього немає. На ділі ж це не так, у нас теж існує дуже багато упереджень. Наведемо конкретний приклад, ситуацію яку часто використовують як перевірку на упередженість.
Батько з сином їдуть на риболовлю, і потрапляють у ДТП. Батько загинув, а сина з тяжкими травмами доставляють у лікарню. Юнака кладуть на стіл, підходить хірург, і каже "Я не можу його оперувати, це мій син". В чому справа?
Зазвичай люди починають думати і шукати якусь заковичку, хоча насправді тут все просто. Хірург - мати хлопчика, просто через упередження ми не допускаємо (або забуваємо) що жінка може бути хірургом. Ось це яскравий приклад стереотипів і обмежень, які створені штучно і заважають приймати правильні рішення. А тепер пройдемось по окремих складових у відношенні їх до колективів.
Різноманіття
Різноманітність це навіть не про окремих людей, бо якщо ви назвете, наприклад, когось в вашому колективі "особливим", це значить що інші нібито "нормальні". Наприклад ви кажете, що у нас колектив з різноманітних людей - ось, наприклад, Марія у нас феміністка, а Равіль - кримський татарин і мусульманин. При цьому Орест, Тарас, Катерина, Олена та Валентина не згадуються, бо вони для вас "нормальні", хоча вони мають такий самий підробіток онлайн, як і названі вами. Тут-то і полягає проблема.
Різноманіття проявляється виключно як якість команд та організацій і вимірюється на основі колективного цілого. Тобто коли ми говоримо про різноманітність - починаючи з зовнішності до думок, уподобань чи антипатій та ідентичності, ми говоримо про колектив як такий, наприклад у вас в команді уживаються палкі політичні фанати різних сил. Те саме може стосуватись і будь-чого іншого, від кольору шкіри до музичних вподобань.
Тому коли ви називаєте інших людей "різноманітними" ви буквально якраз виділяєте їх з-поміж тих, хто належить до не домінуючих або історично менш привілейованих у нашому суспільстві груп. Це веде тільки на гірше. Натомість різноманітність стосується відмінностей між людьми у ваших окремих командах, корпорації або компанії тощо.
Інклюзивність
Якщо різноманітність на роботі означає існування відмінностей у колективі, то інклюзія ставить питання про те, як кожен з учасників колективу відчуває себе цінним і потрібним, тобто необхідною часткою єдиного механізму, яку не тільки використовують, а і поважають та піклуються.
Інклюзія стосується якості людського досвіду. Наприклад, "різноманітність" як характеристика робочого місця означає, що тут можуть бути люди, які практикують свої релігійні обряди протягом дня (як-от татарин Равіль з нашого прикладу). Інклюзивність же означає створення такого простору для людей, де вони можуть це робити, наприклад якась окрема кімната.
Створюючи цей простір, ми показуємо людям, що їх цінують, і заохочуємо їх привносити більше від себе на відповідній посаді. Якщо, наприклад, у нас молодий колектив - то можна організувати їм приміщення де можна під час перерви пограти у відеоігри тощо. Якщо це віддалена робота з повною зайнятістю, можете піти на зустріч людям і дати їм індивідуальний час на особисті потреби.
Рівність
Хоча слова "справедливість" та "рівність" часто використовуються як взаємозамінні, це все ж таки геть різні речі, і зараз ми це прояснимо. Коли ми ставимося до всіх працівників однаково - це означає що вони для нас умовно Працівник №1, №2 та №3 і не більше чи менше. Але коли ми говоримо про справедливе ставлення, то це означає що ми зосереджуємося на індивідуальних потребах. Наприклад, комусь потрібна інша за дизайном клавіатура чи миша - чому б не дати її?
Тобто якщо до вас приходить кандидат, який по всім параметрам вам підходить, але, наприклад, є одна проблема - він обмежено мобільний і пересувається на візку. Якщо це єдина проблема, то можна подумати над тим, як організувати йому зручне робоче місце, або можливим є такий варіант - дистанційна зайнятість для програміста.
Або, наприклад, ви обіцяєте гнучкий графік роботи. Отже, якщо одному співробітнику треба забрати дитину з садка о 14-ій, а іншому зі школи о 15-ій годині, то вам треба продумати як організувати роботу, щоб ні для кого це не було стресом, а дітей можна було забрати. Можливо навіть можна облаштувати дитячу кімнату десь біля офісу, де діти могли б посидіти і погратись, поки батьки закінчать роботу. Це і є прояви рівності.
Класичний приклад рівності - наприклад, в якості мерча всі отримують футболки певної кількості і певних розмірів. Але щоб рівність була дотримана - зберіть перш за все спочатку з співробітників їх розміри. А ще краще - взагалі провести опитування, який мерч ваші колеги хотіли б мати. Може це краще були б значки чи чашки, а футболки їм і не потрібні.
Принцип DEI у найманні співробітників
Як ми вже з'ясували, ви маєте підходити до роботи з людьми так, щоб враховувати їх потреби, а також не керуватись стереотипами. Тобто, коли ви опитуєте якогось кандидата, не дозволяйте собі одразу приліпити йому ярлика.
Наприклад, кандидат каже, що закінчив колись вищий навчальний заклад по гуманітарному профілю. І одразу проженіть думку "а, з математикою погано", яка часто супроводжує випускників гуманітарних вишів. Людина може розбиратись в математиці не гірше за вас, просто на момент вступу у неї були такі інтереси. Зосередьтесь на професійних якостях, адже ви берете людину на роботу, а не "проганяєте" її через конкурс ваших симпатій.
Або, наприклад, до нас хоче влаштуватись молода гарна незаміжня дівчина. Не треба одразу ставити хрест "скоро піде в декрет", може вона взагалі, наприклад, не хоче дітей, принаймні зараз. Ви повинні зосередитись на тому, як людина здатна проявити себе на тій посаді, на яку вона претендує.
Також не має бути і "бонусів", наприклад кандидат колись працював на людину, яку ви добре знаєте, а отже і сам кандидат теж автоматично стає хорошим. Найкраще оцінюйте професійні якості у балах, і далі вже визначайте переможців.
Висновки
Прийшов час підбити підсумки. Скажемо просто: компанія, в якій будь-який співробітник незалежно від статі, орієнтації чи походження може претендувати на однакові умови праці, а також має рівні з рештою шанси на прийняття на роботу, набагато більше відповідає принципам DEI, ніж компанії, де вся декларована різноманітність зводиться до тренінгів, як це, нажаль, часто буває.
При правильному застосуванні DEI операційні показники діяльності компанії можуть покращуватись. Співробітники більше взаємодіятимуть один з одним, розумітимуть структуру роботи і прийматимуть більш виважені, вірні рішення. Навпаки, коли є якась дискримінація чи нерівність, то люди частіше піддаються стресу та вигоранню, що аж ніяк не допомагає роботі. Саме тому, якщо ми хочемо мати кваліфікований і "здоровий" колектив, подібні принципи повинні бути основними.
